IGNACIO FERNÁNDEZ

¿Qué medir hoy en la gestión de personas?

Medir lo intangible es una dificultad por la naturaleza misma de los fenómenos humanos y organizacionales. Pretender aplicar el paradigma financiero a la gestión de equipos y personas como única forma de decidir sobre personas en organizaciones es tan inoficioso como querer explicar cualquier fenómeno complejo desde la lógica secuencial.

Se valoran y agradecen los esfuerzos de medición y cuantificación, pues traen algunas evidencias sobre lo que sucede en la gestión de personas, permite medir el impacto de algunas estrategias y decidir en consecuencia. Parte de esta tendencia es la que se observa en los reconocidos trabajos de Dave Ulrich y su Balanced Scorecard de Recursos Humanos y la metodología ROI de Jack Phillips, muy bien representada e implementada en Chile por Rodrigo Lara y Más Consultores.

La dificultad surge en el choque paradigmático de querer reducir la complejidad organizacional a unos cuantos sistemas de medición. Dicho de otro modo, los actuales sistemas de medición en gestión de personas no abordan la complejidad organizacional. Es lo que se observa en los estudios de organizaciones de alto desempeño, donde aún no se arriba a una metodología cuantitativa para explicarlas y medirlas, lo que sí sucede a nivel de equipos sobresalientes.

Los indicadores de medición están siempre supeditados a la lógica del negocio y derivan de las creencias y la ideología organizacional subyacente. El énfasis excesivo en lo cuantitativo generalmente reduce la mirada a lo medido, limitando y simplificando la comprensión de la realidad organizacional a pequeños retazos de evidencias que nublan la mirada holística y sistémica de lo humano en las organizaciones.

A ello se suma el foco en los resultados anuales, que pone los esfuerzos en las estrategias de impacto de corto plazo en desmedro de estrategias de transformación cultural que requieren una incubación, socialización, aprendizaje e implementación de algunos años. Son escasas las empresas que evalúan su gestión mediante estudios cualitativos de transformación de la cultura organizacional, reveladas en las prácticas encarnadas y aplicadas por la mayoría de los trabajadores y jefes.

Normalmente los estudios de cultura y su mirada cualitativa de totalidad sistémica se usan como un diagnóstico para planificar intervenciones de corto plazo (una paradoja en sí misma) y no se usa la comparación de estudios de cultura en diferentes momentos del tiempo como un indicador del impacto en la gestión de personas.

Los sistemas de medición en gestión de personas requieren un balance de indicadores cuantitativos y cualitativos, de corto y largo plazo, de planes operacionales y planes estratégicos, y con foco en la medición de la transformación cultural a la base de las prácticas en gestión de personas.

Los estudios de clima han aportado mucho en medir la percepción de las personas respecto de su trabajo y organización, no obstante pocas veces se pone la mirada en el modelo conceptual a la base de la medición ni las variables que mide. Hay empresas y consultoras que siguen usando modelos para medir clima que no se han actualizado en 20 años, perdiendo una enorme cantidad de información para gestionar y dar buena cuenta de la realidad.

Es necesario ampliar la mirada de los estudios de clima hacia las mediciones de bienestar, salud y felicidad organizacional, que incorpora dimensiones claves de gestionar, especialmente en tiempos de trabajo intergeneracional, liderazgos jerárquicos que hacen agua y un futuro del trabajo que traerá novedades en su estructuración a partir de la transformación digital.

Las variables que es necesario incluir en los actuales estudios de clima son, al menos, las siguientes:

  1. Nivel de felicidad global en el trabajo.
  2. Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
  3. Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
  4. Presencia de relaciones confiables.
  5. Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
  6. Nivel de engagement en el trabajo.
  7. Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
  8. Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
  9. Importancia de la gestión participativa para la organización.
  10. Efectividad de la Gerencia de Personas como operador del bienestar organizacional.

El futuro de la medición de la gestión de personas evolucionará hacia los indicadores de bienestar organizacional y organizaciones saludables. El paso que sigue es correlacionar estas medidas con los indicadores financieros, de clientes y de procesos, de modo de mostrar el impacto de las estrategias de gestión de personas en el resultado organizacional.

Hay que abandonar la expectativa de impacto lineal y causal. Los fenómenos humanos y organizacional son multi-causados, por lo que nuestra responsabilidad como gestores de personas es medir el cómo y correlacionar su impacto sobre el qué.

 

Ignacio Fernández Speaker, escritor y consultor Socio LEAD Institute

 

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