IGNACIO FERNÁNDEZ

El poder de un trabajo con sentido

Lo esencial de un líder es la capacidad de articular una visión y un sentido de propósito, un para qué que inspire a la organización y sus equipos. Lo que define la identidad de una organización es su visión y su propósito, y quienes sostienen firme ese timón son los líderes de la organización. El para qué suele no cambiar. El qué y el cómo reflejan el cambio y la innovación, ajustándose a los tiempos.

Liderar el sentido es construir junto con las personas de mi empresa o equipo un propósito que nos conmueva a todos, que nos resuene y nos haga vibrar. Es construir una narrativa y un discurso de propósito que despierte nuestra motivación interior y active el desempeño voluntario que excede las metas y objetivos planificados, superándolos. Los equipos de alto desempeño que alcanzan resultados sobresalientes están formados por personas comunes y corrientes que están inspirados por un sentido que los eleva y los hace tener formas de relación marcadas por seguridad psicológica, un espacio emocional positivo, confianza y alta conectividad.

 

La clave es gestionar el sentido de las personas y lograr que el para qué de la organización sea sentido como un para qué importante y fundamental para los integrantes del sistema social. Esto modifica todo lo que sabemos de jefatura tradicional hacia un liderazgo en red, co-construido con otros, donde se co-opera con los demás, es decir, operamos juntos tras un sentido que nos moviliza esencialmente, y que deriva del propósito y la visión de la empresa.

 

Eso es poner los recursos y talentos de todas las personas al servicio de la organización ante escenarios de incertidumbre y la tensión. ¿Cuándo los miembros de mi equipo estarán dispuestos a ejercer el liderazgo en el momento que a cada uno le corresponda? Cuando tengan un sentido de para qué hacerlo, generando orgullo de contribución, trascendencia y pertenencia a un equipo.

 

El sentido de una organización es un relato subjetivo que da cuenta de los más altos fines de ese grupo de personas de cara a su contribución en la sociedad. Es necesario que esté cargado de significado afectivo y valórico, pues su rol es emocionar, hacer vibrar, resonar y sintonizar a las personas con su propio sentido existencial individual.

 

El sentido es una narrativa que creamos sobre cómo visualizamos nuestro aporte. No es objetivo. Es una articulación colectiva subjetiva, el cuento que nos contamos para dar significado a lo que hacemos. El sentido es una interpretación que revela nuestra concepción de la realidad y de nuestro quehacer.

 

Equivale al sueño más profundo de contribución a otros, esa estrella que nos guiará en las decisiones y las estrategias. Siempre será seguida aunque quizás nunca será alcanzada. Es la inspiración, el motor de las motivaciones organizacionales y de las personas que las encarnan.

 

Los sentidos organizacionales van desde los básicos a los trascendentes. Los sentidos organizacionales básicos son autorreferentes. Sólo importa la rentabilidad económica, priorizándose el qué y con poca atención al cómo. Usualmente son empresas “individualistas”, con poca consideración del entorno y el eco-sistema, y escasa voluntad de colaboración más allá de los propios intereses.

 

Hay empresas que tienen severas dificultades para encontrarle sentido a su existir. Son aquellas donde la naturaleza de su negocio es atentatoria hacia la vida humana. Más allá de cualquiera bien preparada narrativa organizacional, las personas saben que el sentido es ganar plata lo más rápido posible. Aquí están, por ejemplo, las empresas de armamentos o las organizaciones de tráfico de drogas. La naturaleza de estas organizaciones no permite construir sentidos organizacionales más allá del dinero.

 

Están los sentidos organizacionales sociales, donde el referente de sentido está guiado por motivaciones de contribución social. La concepción de la rentabilidad económica se amplía hacia rentabilidad social, productividad emocional, responsabilidad social intrínseca (ambiental y cultural), el valor compartido y la generación de experiencias de bienestar para trabajadores y clientes. Los indicadores de gestión incluyen los impactos sociales. Se resignifica la rentabilidad económica como un medio y no como un fin.

 

Finalmente está el sentido organizacional trascendente, aquel donde el significado del trabajo está movido por las más altas motivaciones humanas: contribuir a la humanización de las personas, sus relaciones y sus posibilidades vitales, fomentado que clientes y trabajadores alcancen sus mayores niveles de evolución e integración personal, familiar y relacional. Indicadores de esa gestión trascendente son el bienestar de las personas, la madurez de los clientes, la participación en acciones pro-sociales o el desarrollo de comunidades sustentables.

 

Al construir un sentido trascendente y hacer que éste sea vivido como significativo por los colaboradores, lo instala como el motor emocional de la contribución personal y colectiva, siendo el atractor hacia el cual nos movernos como equipo organizacional.

 

Una característica de este sentido es que debe ser transpersonal, es decir, traspasar los límites de los intereses personales para hacerlos coexistir con los intereses sociales. Que los beneficios de mi trabajo no sean sólo para mí, sino que operen como una plataforma de contribución objetivable para otros.

 

Otra característica es que el sentido debe ser compartido, construido participativamente y tejido por diversas personas en los diferentes de la organización, es decir, es lo opuesto de un edicto ejecutivo emitido desde la cúpula de la organización, inconsulto y sólo validado por quien lo escribe. Reiteramos que es un relato subjetivo que aúna las subjetividades individuales, al igual que la felicidad en cuanto percepción subjetiva del propio bienestar.

Sin sentido no hay motivación.

Sin motivación no hay intención.

Sin intención no hay foco.

Sin foco no hay emoción.

Sin emoción no hay acción.

Sin acción no hay logro.

 

Ignacio Fernández Speaker, escritor y consultor Socio LEAD Institute

 

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