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4 diferencias entre gestionar personas en una empresa comercial y una de la economía social

Aunque sus objetivos son diferentes, las compañías con fines de lucro y las organizaciones de la economía social tiene un denominador común: funcionan gracias al trabajo de sus colaboradores.

En ambos tipos de empresas la gestión de personas es tanto una necesidad como un desafío. Para manejarla, es preciso entender las particularidades de cada una, que explicamos a continuación.

Seguramente tu experiencia en recursos humanos te demuestra que organizar y mantener un ambiente laboral saludable requiere de un arduo trabajo y de las estrategias correctas.

Este desafío es de igual importancia para una empresa que opera con fines comerciales o si funciona en el tercer sector, aquel ubicado entre el sector público y el privado, también conocido como economía social.

Recursos Humanos juega un papel fundamental en la profesionalización de organizaciones de ambos tipos, precisa el portal de management y desarrollo organizacional Gestionando Personas.

No obstante, hay particularidades que hacen la diferencia en la gestión de personas cuando la empresa tiene o no fines de lucro. Es preciso que tu área entienda estas sutilezas, sobre todo si hay miembros del equipo que han trabajado con un solo tipo de organización.

¿Qué circunstancias determinan la gestión de personas en empresas comerciales y en las que son de la economía social?

1. Enfoque

En una empresa con enfoque social, los colaboradores tienen un alto nivel de compromiso con la misión y con la visión de la organización.

De hecho, es un componente esencial durante el reclutamiento, pues muchas veces los candidatos requieren contar con experiencia previa y una alta motivación intrínseca en asuntos relacionados con las ayudas sociales que hace la propia organización.

En cambio, en una empresa comercial el compromiso de los colaboradores se edifica con el tiempo, pues, de entrada cada persona se enfrenta a su puesto con la idea de crecer en su propio rubro para mantener una estabilidad. En este caso, la identificación con la cultura organizacional de la empresa es algo que se ejercita con las acciones más que con la voluntad.

2. Estructura organizacional

Los modelos de organización pueden variar en cada caso y no necesariamente están definidos por el sector –privado o social- de procedencia.

En este aspecto, podemos hablar de 3 factores que condicionan el tipo de estructura organizacional:

  • Perfiles de los colaboradores

Empresa sin fines de lucro: el perfil es diverso, se busca mantener un enfoque transdisciplinario, en el que los roles definidos mutan con los proyectos.

Empresa comercial: los perfiles de contratación son en función del nicho de la empresa. Lo usual es que las personas compartan la misma disciplina aunque con diferentes especialidades.

  • Tipo de contratación

Empresa sin fines de lucro: por lo general, existe un número específico de colaboradores con contrato fijo y trabajan con una cantidad importante de trabajadores a honorarios o voluntarios.

De acuerdo con el manual Claves para la Gestión de Personas en Empresas no Lucrativas, de la Fundación Luis Vives, el 70% de las personas que colaboran en este tipo de entidades lo hacen voluntariamente.

Empresa comercial: las condiciones contractuales pueden tener múltiples particularidades dependiendo de la organización; sin embargo, la norma es que todo trabajador perciba honorarios por su trabajo (las excepciones se presentan en los casos de los becarios y practicantes).

  • Estilos de liderazgo

Empresa sin fines de lucro: por lo general se aplica un estilo de dirección con mayor horizontalidad, en el que el trabajo colectivo adquiere más valor. Además, la figura del líder, cuando la hay, cambia de un proyecto a otro.

Empresa comercial: la estructura lineal vertical tradicional sigue vigente en muchas empresas lucrativas, en la cual hay un líder al que todos siguen y rinden cuentas. Aunque cada vez más común el liderazgo está dando lugar a coordinadores de equipos cuyo fin es mantener alineadas las distintas áreas de la empresa.

En cualquier caso, la estructura es determinante y por eso es importante tomarla como referencia al momento de medir una dimensión tan aparentemente intangible como lo es la forma cómo se desarrollan las relaciones humanas en la entidad.

3. Formación

El documento “Los Recursos Humanos en las ONGD. Situación Actual y Retos”, difundido por La Coordinadora de ONG de Desarrollo de España (Congde), indica que la formación tiene un papel estratégico en cualquier tipo de organización.

En el caso de una organización del tercer sector, es una manera para fortalecer el compromiso de los trabajadores que, si bien en muchos momentos perciben una remuneración salarial baja, aprecian el beneficio de seguir adquiriendo herramientas y especializándose en tareas que los satisfacen.

Por otro lado, una empresa comercial requiere contemplar el aspecto formativo como parte de sus procedimientos para mantener satisfechos a sus colaboradores y fortalecer sus equipos.

Según la Congde, en ningún caso debe emplearse un plan formativo como una estrategia para resolver conflictos al interior de la organización.

4. Flexibilidad

Las empresas de la economía social se organizan, cada vez más, por proyectos, explica la revista especializada Compromiso Empresarial. Esto responde a la necesidad de mantener su cultura organizacional y conseguir los objetivos que se plantean, incluso cuando las condiciones de operatividad o de financiación no son favorables.

Ese estado de constante cambio es importante, pues propicia un estado de incertidumbre entre los colaboradores.

En este sentido, una empresa comercial sería menos flexible, pues aunque constantemente implementa nuevas estrategias para optimizar su productividad, demora más tiempo en modificar procesos o acciones.

Conclusión

Las diferencias entre las empresas de la economía social y las del sector privado van más allá de los objetivos que persiguen.

Como puedes notar, los factores que determinan la gestión de personas en una organización presentan matices diferentes sin son del sector privado o social. El enfoque, la estructura organizacional, la formación de los trabajadores y la flexibilidad ante el cambio varían, en mayor o menor medida, si la empresa es de uno u otro.

Es preciso que tu área de gestión de personas tenga en cuenta esas particularidades cuando decida medir el clima laboral a través de una encuesta. De esta manera podrá instalar planes de acción que son adecuados a la realidad laboral de la organización.

 

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